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身為VI設(shè)計主管可以考核員工的VI設(shè)計能力、努力目標，然后運用面談來充分表達雙方的意見交流，例如主管可與員工談及“你對于這種設(shè)計工作是否很熱心呢？”“這種VI設(shè)計工作是不是你想做的呢？”‘‘關(guān)于這一方面，對于你的工作是不是有妨礙呢？“我的指導(dǎo)方法有沒有錯呢？”所以說，面談法對于今后主管指揮員工有很大的益處。

其次，對于最近一年間經(jīng)過努力所獲得的工作成果，員工自己認為已經(jīng)盡了責任，同時也得了一個好結(jié)果，但是主管卻認為他還未充分發(fā)揮。如果有這種差別的話，不能夠放任不管，主管和員工對于這件事的觀點為何會有差異？定要查明清楚，直到彼此都能同意為止。

更進一步，也要按著順序往上追查，一直追到他的主任或是頂頭上司那兒，同時也要調(diào)查事實的真相，使有關(guān)人員都能溝通。像這樣充分、徹底的調(diào)查也可以作為面談計劃的一種機能。

進行有計劃的面談之管理監(jiān)督者，雖然不要求他有輔導(dǎo)員那樣高超的技巧，但也要充分了解一般面談法的技巧和方法。

面談的重點，就是應(yīng)該盡量地讓員工說話。依照順序，你可以問問他，對于公司有什么不滿？對于現(xiàn)在的VI設(shè)計職務(wù)，有什么感想？將來希望做些什么事情？本人的設(shè)計長處和缺點，有沒有自我進修的意識？健康的情形、家庭的情形、經(jīng)濟的情形、希望的工作地點……對于員工的回答和意見，應(yīng)該耐心地聆聽。

同時也要確實地了解員工所說的話是不是真心坦白的，還是做表面文章。你不要只聽他的表面之辭，要讓他說出真實的話，可以建議他一個有效的解決方法。但是，最好還是用非指示的態(tài)度來處理。

    有時員工在談過話以后，還覺得意猶未盡，于是再主動地找管理者面談。這時，管理者也同樣要仔細地聽，努力了解員工的想法，讓他說出真心話來。

員工個別談話以后的結(jié)果，要做成考核表，然后再通過主管向人事部門提交。在個別談話的當時，當事人是不愿意你記下來的，因比，在面談以前就要有所準備，并且好好地觀察員工的言談里所隱藏的真正動機，而且牢牢地記住，等他面談完后離開時，再制作考核表。

在個別面談時，很容易談到當事人的一些主觀看法、個性、喜好的事情、厭惡的事物等，然后根據(jù)了解程度，發(fā)揮對員工的愛心、關(guān)切，把這些以及將如何啟發(fā)該員工的能力都寫在考核表上，作為今后培育員工的參考。

前述的考核表上，在人品觀察的那一欄里，其內(nèi)容再詳細說明如下：

①性格——有明朗、順從、意志堅定、冷靜、正直、和順、誠實、慎重、暴躁、偏狹、內(nèi)向、頑固、優(yōu)柔寡斷、孤僻、好斗、懦弱、冷淡、自以為是、主觀等。

②態(tài)度、行動——有隨和的、孤僻的、協(xié)調(diào)的、感情的、講理的、保守的、樂于犧牲奉獻的、善于交際的、專門講理論的、盲從的、獨創(chuàng)的、進步的、無責任感的、公平的、有責任心的等。

 ③能力、技能——有企劃力、批評力、指導(dǎo)力、說月艮力、判斷力、交涉力、實行力、理解力、事務(wù)處理能力，對電腦或計算數(shù)字方面有專長的等。 

④總評二一特征之所在，對于將來的發(fā)展作一個概括的評語。