“雇主”與“品牌” 酒店品牌設計的關系
與此相類似，11月初，由中央電視臺經濟頻道聯(lián)合全國10余家主流媒體及專業(yè)人力服務機構智聯(lián)招聘共同推出的“2005cctv中國年度雇主調查”在16個城市同步啟動。號稱“遼沈發(fā)行量第一”的《華商晨報》，成為此次活動遼沈地區(qū)唯一的合作伙伴，評選結果出臺后，將推出“2005cctv中國年度雇主調查沈陽人氣榜”。
與在重慶、上海、廣州、成都等城市不同的是，遼沈當地的飯店企業(yè)表現出很大的熱情，意欲集體參評。據這些企業(yè)的負責人講，酒店業(yè)是一個很特殊的行業(yè)，人員流動性大，能夠與雇主長期合作的高級經理人不到5%，中級經理人的更換頻率更是高得不可想像。這不但造成管理混亂，對企業(yè)的發(fā)展也非常不利。“雇主品牌”對于大多數中國人來說還是新鮮事，但在國際上，“企業(yè)公民”以獲選而驕傲。國內比較熟悉的、時間較久的是由翰威特咨詢公司、亞洲華爾街日報、遠東經濟報道和21世紀經濟報道組織的每兩年一次的評選。在這一評選項中，上海波特曼麗嘉酒店連續(xù)幾年蟬聯(lián)“亞洲最佳雇主”的第一名，今年也是如此，麗嘉在香港和吉隆坡的酒店，則在評選中名列前茅。
作為世界知名酒店集團，麗嘉的座右銘“我們是紳士和淑女，我們?yōu)榧澥亢褪缗铡睂@個行業(yè)影響深遠。麗嘉集團認為，員工是酒店中最重要的資源，飯店要重視以人為本的管理。
在招聘員工時，麗嘉酒店會采用專門的質量選拔程序，其中包括心理測試。酒店不是“雇傭”員工而是“選擇”員工，選擇那些價值觀和處事原則與麗嘉的企業(yè)文化和經營哲學相符的員工，選擇那些才干和天賦最能勝任其工作崗位的員工。
經過嚴格的挑選之后，新員工將接受為期兩天的入店培訓，以理解麗嘉的企業(yè)文化、理念和服務宗旨。每一名員工，從房間清潔員到高級管理人員，都要在工作中學習如何奉行與應用基本原則，其中包括信條、員工承諾、座右銘、優(yōu)良服務的3個步驟和20條員工基本守則。在經過一段時間的工作后，酒店會針對所有的崗位進行培訓認證，使員工擁有必要的工作技能和知識，在工作中獲得樂趣和自豪感。
近年來，翰威特在全球多個國家和地區(qū)進行過多次最佳雇主研究，發(fā)現企業(yè)不約而同地都面臨著如何吸引、留用和激勵人才的困惑，在酒店行業(yè)，這成為一個世界性的問題。剛剛公布的2005年度亞太地區(qū)最佳雇主研究，是翰威特在該地區(qū)進行的第3次研究，旨在尋找公司經營業(yè)績與人力資源管理實踐之間的關聯(lián)性。研究采用了翰威特咨詢公司的員工觀點分析工具，即員工敬業(yè)度模型。該模型在全球范圍內已成功幫助翰威特的客戶，有效制定出提高員工敬業(yè)度和人才留用方面的策略。
根據2005年度亞洲最佳雇主研究發(fā)現，在亞太國家或地區(qū)，最佳雇主們都有3個基本特征：始終如一地激發(fā)并鼓勵員工展現卓越績效，通過各種途徑令員工感受到他們的價值是被公司所高度認可，全面應用那些著眼于公司長期回報與持久性發(fā)展的管理理念。根據翰威特公司的調查，獲得最佳雇主的企業(yè)在利潤增長率方面，遠遠高于其他企業(yè)。
翰威特的評選結果令人深思。2005年中國10家最佳雇主中沒有一家是中國本土企業(yè)，其中重要原因之一，就是眾多的中國企業(yè)尚未能建立一種培養(yǎng)人才、留住人才的激勵機制。對于中國地區(qū)的最佳雇主研究結果揭示，對于中國員工敬業(yè)度產生最大正向影響力的是3個要素：薪酬，所衡量的是員工對他們是否獲得與其付出相匹配的公平報酬的看法，包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分；流程，衡量的是公司中現有的工作流程是否有利于營造一個積極的、確保員工高效率工作的氛圍；職業(yè)發(fā)展機會，衡量的是員工對其在公司內部的未來職業(yè)發(fā)展的看法。
與發(fā)達國家相比，國內的“雇主品牌”建設顯得比較落后，國內的一項調查表明，61%的城市人口認為他們的不快樂感主要來自于工作，業(yè)內專家也表示：當經濟發(fā)展水平達到人均gdp1000美元上升通道時，勞資關系呈現緊張趨勢，勞動者在收入不斷提高的同時，壓力感和不確定感增加，快樂指數下降。
這也是“雇主品牌”越來越受到重視、尤其是酒店行業(yè)重視的原因,酒店VI設計公司。
(來源： 中國旅游報)
更多資訊...
